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HR也要數位轉型!建立最強人才資料庫

最近因為工作關係,我們經常參與企業客戶的數位轉型推動。在這個過程中,與人力資源部門一同為企業打造未來組織人才藍圖,是一個關鍵的工作。我們發現,優秀的人力資源部門能做為CEO的左右手,扮演更好的轉型催化角色。一般來說我對於人資主管有四點建議,這裡也分享給我的讀者。

圖片來源:shutterstock
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首先,依我的觀察,許多公司人資部門的數位化,恐怕落後於其他部門。有關人事及人才的資料,除了履歷表以外,績效管理數據的有效運用,通常也只有少數公司能做到有系統地管理。

當公司的許多部門都在進行數位轉型時,人資部門也應該及早轉型,建立蒐集和運用數據的能力,以及數據導向的決策流程。

我們從人力資源管理的四大流程「選育用留」來看,最前端的招募人才作業,現在已經有很多數位工具及服務,來協助企業快速而且有效率的進行。例如專業社群LinkedIn,在這個平台上,所有人才的專長履歷資訊開放,而且即時更新,人脈網路和評價也透明有用,加上平台提供的智慧媒合或推薦等加值企業服務,已經成為許多企業重要的外部人才資料庫。

而一些技術方面的社群或培訓平台,例如專注於軟體人才開發及交流的CodeMentor,Github、等,也有越來越多的人才媒合服務,滿足企業短期及長期的人力資源需求。人資部門裡最好有專職人員,認真經營這樣的外部平台,不僅能有效引進人才,也能當作公司經營品牌形象的另一個管道。

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另外,在內部人才培育和管理方面,運用數位工具的能力,也將是人資的挑戰。愈來愈普及化的數位學習機制,現在也可以與績效管理系統密切整合,企業應該要加強分析人才資源的分佈與技能發展模式,對齊公司的策略目標,然後綁上績效目標設定,讓人資部門成為企業轉型的重要推手。(延伸閱讀:多數老闆耗時做績效管理 為何卻看不見成效?

其次,如果你是人資或帶人的主管,此刻請思考自己「對於數位科技趨勢的掌握度是否足夠高?」面對數位轉型的巨浪,最重要的是系統化來培養未來人才與數位技能,這裡有兩個層面可以著手,第一是提升個人及HR部門的數位素養,另一個是加強組織內數位能力的傳遞和分享。

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科技日新月異,HR部門必須快速學習所處產業相關的技術趨勢,也要同步涉獵當下熱門的科技應用發展,站在提升組織數位能力的角度,提前幫公司備妥轉型的人才來源,以及數位科技的知識氛圍。

我建議大家,應該固定參加研討會、研讀科技產業報告、參與人才招募會、加入科技與產業社群等,把自己沈浸在數位環境裡,熟悉數位人才的市場脈動,這樣規劃出來的數位轉型人力資源策略與人才招募作法,才會更切中要點。

此外,人資部門不能只是被動的等待各部門提出人力需求,人資部門必須與 IT和研發部門密切協作,定期學習交流數位知識,訓練彼此的左右腦。人資應該要積極參這些技術部門的招募、績效考核、政策訂定、培訓設計與商業決策。透過更多的交流與協作,幫助人資了解哪些數位技能,對公司發展最為重要,人力資源部署起來也會更符合轉型所需。

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第三點,我建議人資長及人資主管都要提升策略思考能力,真正成為執行長以及公司發展事業的重要助手,尤其是應該把重心放在規劃設計「未來的組織架構」上,符合公司的創新商業模式,培育未來所需的領袖人才。

前面的課程有強調,經由業務發展而驅動的數位轉型,通常會伴隨商業模式的改變,有時候這個組織的結構,人力的部署,都需要做大規模的重新設計,各部門人才的技能規格,也可能與過去差異很大。人資主管必須在策略訂定的前期就深度參與,配合CEO的策略思維,設計出符合組織長期發展的人力資源計劃,並且持續與公司的商業發展目標,相互驗證及調整。(延伸閱讀:如何幫公司留住人才,秘密在現代化的教練力!

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舉例來說,國內一家知名的運動用品製造集團,最近幾年進軍零售業,透過數位轉型,要打通從製造到銷售的環節,要發展線上通路,同時又要優化效率。他們發現其實最大的挑戰在於人員思維和技能的固化,因此他們花了大量的時間,規劃將適合的人放在新的價值鏈不同環節,再透過不斷培訓、激勵、和追蹤考核,讓這些人才在新的商業模式之下,發揮最大的創新綜效。

最後第四點,如同我們之前提過,數位轉型的主要目的是建立更敏捷、自主、且高效溝通的組織,創新文化和創業精神的挹注尤其重要,這個時候,人力資源部門最能扮演在新文化塑造上的催化劑和潤滑劑。

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在催化方面,首先人資部門必須配合CEO設定的轉型策略,將變革的重要性及目標,非常清楚地對所有人溝通與宣導,以建立轉型方向的共識。其次,人資部門要推動與激勵組織成員學習,建立他們的成長型心態。

除了前面我們討論到的搭建有效的技能提升及培訓系統外,人資特別可以做的,就是關心員工的問題與成長,了解他們是否經過培訓之後行為能夠改變,能不能符合公司轉型的策略,並且透過正式及非正式的績效評估,協同各單位的主管來達到能力提升的目標。

這一波的數位轉型會給大家帶來很大壓力,更因為人力精簡及組織改造,許多人會產生很大的焦慮感。此時人資必須能夠扮演緩衝與潤滑的角色,協助各級主管,調適員工的心情,特別是當裁員發生的時候,更要有效地安撫離職和留職的員工,幫助大家一起度過艱難的轉型過程。(延伸閱讀:人才流失,台灣企業最應注意的四件事情

在結束本文之前,如果你是人資部門的成員,我想要特別鼓勵,甚至挑戰你,希望你能藉由實踐上述四個方面的提升,跳脫許多企業人資部門淪於行政管理的刻板角色,同時為組織的轉型帶來巨大的貢獻。這些工作相當不容易,不僅需要人資部門本身的努力,也需要組織高層給予承諾和堅持變革。我相信大家都可以做得到。

(作者是澔奇科技創辦人,本文摘錄自天下創新學院的「數位轉型必修課:人力管理與組織提升」系列課程其中一講。更多訊息可參考天下創新學院

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Summary | 16 Annotations
優秀的人力資源部門能做為CEO的左右手,扮演更好的轉型催化角色
2021/01/25 02:59
有關人事及人才的資料,除了履歷表以外,績效管理數據的有效運用,通常也只有少數公司能做到有系統地管理。
2021/01/25 02:59
認真經營這樣的外部平台,不僅能有效引進人才
2021/01/25 03:02
數位學習機制
2021/01/25 03:02
與績效管理系統密切整合
2021/01/25 03:03
加強分析人才資源的分佈與技能發展模式,對齊公司的策略目標,然後綁上績效目標設定,讓人資部門成為企業轉型的重要推手
2021/01/25 03:04
系統化來培養未來人才與數位技能
2021/01/25 03:04
第一是提升個人及HR部門的數位素養,另一個是加強組織內數位能力的傳遞和分享。
2021/01/25 03:04
固定參加研討會、研讀科技產業報告、參與人才招募會、加入科技與產業社群等,把自己沈浸在數位環境裡,熟悉數位人才的市場脈動,這樣規劃出來的數位轉型人力資源策略與人才招募作法,才會更切中要點
2021/01/25 03:05
提前幫公司備妥轉型的人才來源,以及數位科技的知識氛圍
2021/01/25 03:05
人資部門必須與 IT和研發部門密切協作,定期學習交流數位知識
2021/01/25 03:05
未來的組織架構
2021/01/25 03:06
人資長及人資主管都要提升策略思考能力
2021/01/25 03:06
最大的挑戰在於人員思維和技能的固化,因此他們花了大量的時間,規劃將適合的人放在新的價值鏈不同環節,再透過不斷培訓、激勵、和追蹤考核,讓這些人才在新的商業模式之下,發揮最大的創新綜效。
2021/01/25 03:10
數位轉型的主要目的是建立更敏捷、自主、且高效溝通的組織,創新文化和創業精神的挹注尤其重要,這個時候,人力資源部門最能扮演在新文化塑造上的催化劑和潤滑劑。
2021/01/25 03:10
當公司的許多部門都在進行數位轉型時,人資部門也應該及早轉型,建立蒐集和運用數據的能力,以及數據導向的決策流程。
2021/01/25 03:12