受假消息影響名譽怎麼辦?帶你深度解析「誹謗罪」的構成
我們想讓你知道的是
只要所陳述的言論會貶損社會對他人的道德、人格評價等等,就會構成對於名譽權的侵害。
文:林煜騰 (台大法碩士、執業律師)
在群體社會中,人們的所作所為免不了會受到他人的評價與轉述。有時這些評價或轉述的內容是真實的,但也有很多時候是無中生有。
若這些流言蜚語是好事,不予理會也還相安無事;但若是壞事,三人成虎,以訛傳訛,最後可能就會造成難以彌補的傷害,尤其在網路時代下更是如此。
過去一個月,我們處理到的是毫無事實基礎的情緒謾罵言論(公然侮辱),而接下來要跟各位討論的是,針對具體事實對他人進行指責、評論,進而損害到他人名譽的「誹謗」言論(臺灣高等法院臺中分院104年度上易字第888號刑事判決)。
若大家還有印象,上週已經跟各位分享了對於「死人」構成誹謗的案例,對於「活人」當然就更不用說了。
刑法第310條:「I意圖散布於眾,而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者,為誹謗罪,處一年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。散布文字、圖畫犯前項之罪者,處二年以下有期徒刑、拘役或一千元以下罰金。II對於所誹謗之事,能證明其為真實者,不罰。但涉於私德而與公共利益無關者,不在此限。」
言論自由與名譽權
刑法第310條明確規定,只要是意圖向大眾散布足以損害他人名譽的事,不管是口頭、文字或圖畫等方式散佈,都可能會構成誹謗罪。誹謗罪的存在目的,是為了避免人民濫用言論自由,而侵害人民的名譽權。
而名譽,是指個人人格在社會生活上所受到的尊重,其內容包括社會客觀上對於個人的肯定與尊崇及個人主觀上的榮譽感。發言者所指摘或傳述事項,是否具有毀損他人名譽危險,必須要就被害人個人條件、以及被指摘或傳述內容,客觀判斷:
- 若行為人所指摘或傳述具體事實,足以使被指述人受到社會一般人負面評價判斷;
- 或足以使人對被指述人的人格產生懷疑;
- 或有對被指述人造成人格聲譽毀損的可能或危險。都可能會構成誹謗(臺灣高等法院高雄分院103年度上易字第495號刑事判決)。
舉例而言,法院就認為:「自訴人或告訴人非法控制南部地區公共工程招標事宜、收取環保業者的賄賂、包庇不法業者」、「高雄市政府環保局局長不法收賄接受關說」等言論,在一般社會通念客觀上將使一般民眾產生被指述人有壟斷政府工程標案、干涉市政、收取不法賄賂、為不法業者關說的印象,而貶抑這些人的道德,並給予這些人負面的評價。
依據一般社會常情,已經屬於貶損被指述人在社會上對其個人的評價,屬於侵害名譽的言論(臺灣高等法院高雄分院103年度上易字第95號判決)。
至於,誹謗罪和公然侮辱本質上的不同在於「侮辱無所謂事實真偽」,但誹謗有「事實真偽」。誹謗必須要基於一定的事實基礎,去散佈資訊或是評論一定的事實才會構成。
舉例而言,如果一個男子,當眾對著一名女子辱罵他是妓女,他的本意是想講:「她從事妓女這個工作。」但事實上,那個女人根本就不是妓女,這時就可能構成誹謗;但如果他發言的本意,就只是想透過抽象漫罵的方式羞辱這個女子表示:「她就是跟妓女一樣。」這時就可能會構成公然侮辱(司法院院字第2179號解釋)。
雖然誹謗罪的本質一定伴隨著「事實」,但法院又將誹謗罪區分為「事實陳述」及「意見表達」兩種類型(臺灣高等法院103年上易字583號刑事判決)而有不同的判斷標準。
陳述事實與發表意見不同,「陳述事實」有證明真實與否的問題;但「發表意見」則是基於特定事實的主觀價值判斷,無所謂真實與否(臺灣高等法院102年度上易字第2290號刑事判決)。
無論是哪種類型,只要所陳述的言論會貶損社會對他人的道德、人格評價等等,就會構成對於名譽權的侵害。本週先跟各位讀者介紹「事實陳述」的誹謗類型。
無中生有,三人成虎
「事實陳述型」的誹謗,會有「真假」的問題。一般人最常犯下的誹謗類型,就是透過散佈假消息的方式,來損害他人的名譽。
一件事我沒有做,你說我有做;一句話我沒有說,你說我有說;我走向東,你說我走向西,就算是不實言論。當不實言論,會導致貶損社會對他人的道德、人格評價等等,就屬於誹謗性言論。
在一則法院案例中,一對夫妻搭乘長榮航空由曼谷飛往臺北的班機,因為登機後遲到,被座艙長質問夫妻遲到登機的原因,事後夫妻不滿就在網路上發表主題為「惡劣的長榮座艙長」的文章。
文章內含:「長榮的座艙長在我身後用小跑的速度,右手拿著一張已捲成滾筒狀的紙,很迅速的朝著我跑來右手不停的揮動她手上的捲紙在我的頭上,好幾次差點搓到我的眼睛,很兇惡的大聲對我咆哮著(你為什麼遲到、你憑什麼遲到、你有什麼資格遲到)很兇惡對我怒吼著」。
以及「但她仍用最高的分貝大聲的說,你太太不舒服很了不起嗎?這樣就可以遲到嗎?罵完狠瞪了我一眼隨即要離去」「她回過頭後似乎更加的生氣再度的對我失控般的咆哮,大聲的用英文叫我坐下(好像在教訓狗或小孩的口吻)」「仍用傲慢的態度瞪了我一眼悻悻然的離開,轉眼好似變了個人戴著微笑的面具在另一邊的走道巡視著機艙」等文字。
但法院審理後,認定當日的情境是:該班機本來是4點起飛,該夫妻已經晚了20分鐘,座艙長詢問這對夫妻:「因為飛機已經晚了,全部旅客都在等你們,我是座艙長,所以需要了解原因」;男旅客回應:「你要怪就怪泰國海關速度太慢」後,座艙長就沒有再說話,轉身準備要關機門。
結果男旅客就把座艙長叫住,並回答:「你這是什麼態度,你們航空公司怎會有你這樣的服務人員,你給我回來。」根本沒有這對夫妻在網路上所描述的情境,則這些言論都是無中生有,且足以貶低座艙長的社會評價,當然就構成誹謗(臺灣高等法院刑事判決102年度上易字第2060號)。
此外,在另一個例子,於一場賽車練習賽,車手因為在正式比賽前與他車碰撞導致機械故障而停賽。但因為比賽前因為A廠的機油被換成B廠的機油,A廠機油廠商心生不滿,因此雖然知道車手停賽的真正原因,仍然在Facebook上貼出:「OOO(車手)今天死在這瓶機油,高黏度機油…根本動力拉不出來——如何跟這些超級跑車廠車跑,根本不用跑」等不實言論,想要將車手停賽的原因歸咎於B廠的機油,法院也認為是不實言論而構成誹謗(臺灣高等法院105年度上易字第159號刑事判決)。
如果證明所言為真就不罰
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。